- By: admi
- Nov 28
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En el marco de la discusión de una cargada agenda legislativa en materia laboral en los últimos años, un tema parece haber quedado en el limbo: la inclusión de las personas con discapacidad. Abordar este desafío es apremiante y el ejemplo colombiano puede ser punto de partida para México.
El año 2023 no tarda en llegar a su fin y, naturalmente, lo que corresponde es analizar los retos laborales que podría traernos el año 2024 y las implicaciones que pudieran acarrear para personas trabajadoras y personas empleadoras.
El año 2023 ha tenido varias características interesantes en el mercado laboral mexicano. Se trata de un año que nos dio la bienvenida con la puesta en marcha de la reforma en materia de vacaciones; una deuda histórica que nos permitió salir de los últimos lugares a nivel mundial en cuanto a días de vacaciones se refiere.
Ha sido el año también que vio la actualización de la Tabla de Enfermedades de Trabajo, después de décadas de permanecer intocada. Y, a juzgar por los acontecimientos recientes, pareciera que el propio 2023 tiene la intención de cerrar con las nuevas disposiciones relacionadas a una jornada de trabajo reducida; de lo cual habremos de estar muy pendientes.
Es natural pensar que el año 2024 será acaparado en atención por las elecciones federales para la Presidencia de la República, así como las muy diversas elecciones locales para el Congreso de la Unión, Congresos locales, alcaldías y municipios. Por lo mismo, dada la naturaleza social del Derecho del Trabajo, no debería sorprendernos un número importante de iniciativas legislativas en esta materia, de las cuales habremos de analizar cuáles se convertirán en legislación.
Es de nuestra consideración, que ésta pudiera ser la oportunidad para generar incentivos desde ambos sectores de la producción, generando más y mejores empleos a propósito de la dinámica de nearshoring que rodea a nuestro país; al tiempo de buscar mayores incentivos fiscales y laborales para las empresas con operaciones en México, que enfrentan cargas fiscales y sociales verdaderamente monumentales.
En ese sentido, es importante traer a la discusión un tema que parece haber quedado en el limbo legislativo y que debería analizarse con prontitud: el trabajo cotidiano de las personas que sufren alguna discapacidad.
En semanas pasadas tuve la oportunidad de visitar la Universidad Sergio Arboleda en la ciudad de Santa Marta, Colombia, en donde pude contrastar la dinámica de incentivos que rodea la legislación colombiana, precisamente en lo tocante al trabajo de personas con discapacidad. Se trata de un tema verdaderamente ignorado en la legislación mexicana y que, con los alcances e incentivos adecuados, pudiera convertirse en una manera de inclusión para el sector que aquí se comenta, al tiempo de impactar de manera positiva y desde la perspectiva fiscal a las empresas con operaciones en México.
Analizando el caso colombiano, se encuentra que en dicho ordenamiento jurídico se reconocen diversas estrategias que han sido creadas para promover la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral. Se estipulan medidas como incentivos económicos, cuotas de reserva, ajustes razonables en los puestos de trabajo y otras medidas más generales, como el teletrabajo y la responsabilidad social empresarial, con el fin de generar una variación en el accionar empresarial que permita corregir de alguna manera las tendencias discriminatorias y favorecer la verdadera igualdad de oportunidades para este colectivo.
Llama la atención cómo en el caso de los incentivos económicos previstos en la legislación laboral colombiana para promover el trabajo de las personas con discapacidad, el Estado acompaña al sector empresarial, brindándole diferentes apoyos, como el derecho a reducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año gravable a los trabajadores con discapacidad, la posibilidad de disminuir en un 50% la cuota de aprendices (en México pudiéramos compararlo con la capacitación Inicial), el establecimiento de líneas de crédito blando para la puesta en marcha y creación de empresas pequeñas y medianas dirigidas a producir materiales, equipos y accesorios que posibiliten a las personas con discapacidad la realización de actividades ordinarias o que sean útiles para prevenir, restaurar o corregir su condición de discapacidad, entre otras.
Gracias a los avances normativos y los diferentes incentivos y estrategias aplicados en Colombia para promover el trabajo de las personas con discapacidad, en los últimos años, se han podido ver avances importantes en este tema, que en otros tiempos era impensable.
No obstante, la inclusión laboral de estas personas sigue siendo un reto. Hay desafíos grandes que enfrenta el caso colombiano en aspectos como la ampliación de los incentivos para las empresas, la reglamentación específica de las estrategias de inclusión existentes que determinen el alcance y límite de éstas, así como el seguimiento y control por parte del Estado respecto al cumplimiento de las obligaciones derivadas de la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
De cualquiera manera, me parece que en tiempos en donde la diversidad y la inclusión son temas torales de la agenda laboral mexicana, el ejemplo colombiano pudiera funcionar como un primer punto de partida de un tema que históricamente hemos ignorado en nuestro país.
En tiempos en donde parece estar de moda subir los mínimos de ley y reducir los máximos, conviene también pensar en formas de inclusión a sectores vulnerados, al tiempo de generar incentivos y beneficios fiscales para las empresas.
Hago votos porque 2024 sea un año en donde podamos impactar positivamente a ambos sectores de la producción. Más y mejores empleos requieren también más y mejores empresas. Asegurémonos de generar los incentivos.
*Kelly Viviana Aristizábal Gómez es abogada colombiana, Vicedecana de la Facultad de Derecho de la Universidad Sergio Arboleda-Santa Marta Colombia.
